Uno delle domande che ci siamo posti progettando il corso executive in Global Mobility è se avesse senso parlare ancora di Global Mobility.
La pandemia, infatti, ha inevitabilmente influenzato anche la gestione degli espatriati. Le funzioni HR, ed in particolare chi si occupa di mobilità internazionale, hanno dovuto affrontare costantemente l’imprevisto in un quadro normativo però che è rimasto sostanzialmente lo stesso. Chi era all’estero è rimasto, chi doveva partire non è partito. O peggio ancora, ha lavorato da espatriato nel proprio paese di origine. Le aziende hanno dovuto gestire la contingenza e garantire la continuità di business.
Il cambio di paradigma
La funzione Global Mobility era una funzione ricca di operatività, di esecutività. Con il Covid sono cambiati i paradigmi con cui le persone venivano mandate all’estero ed è aumentata la complessità del fenomeno con nuovi approcci e nuove policy.
Le new ways of working non sono solo fenomeni “domestici”: lo Smart Working transazionale, per esempio, ha impatti previdenziali e fiscali che richiedono l’intervento di chi da sempre “mastica” questi temi. Oppure l’interesse crescente per l’Hybrid Mobility che ha evidenti legami con quelle modalità di lavoro ibride di cui tanto si sente parlare oggi.
Modalità che hanno anche impatti nelle strategie delle risorse umane per attrarre talenti dall’estero: offrire un lavoro da remoto, oppure assumere risorse chiave in un paese diverso perché più competitivo in termini economici.
Una funzione in evoluzione
Ed ecco quindi che il ruolo della funzione Global Mobility cambia, diventa sempre più centrale nella strategia delle risorse umane, perché ha le competenze per gestire queste tematiche. Non parliamo più di una funzione che “amministra” gli espatriati, focalizzata sull’operatività quotidiana, composta da specialisti della materia con conoscenze di immigrazione, previdenza e fiscalità.
La Global Mobility viene ora chiamata a sedersi ai tavoli principali, come partner a supporto delle decisioni strategiche di business. Le aziende ne riconoscono l’importanza anche negli organigrammi aziendali: da parte del team di amministrazione del personale (o in alcuni casi addirittura Fiscale), si sposta in alcuni contesti all’interno della funzione Reward (per ovvie motivazioni) e solo in alcune realtà “più mature” diventa un CoE in grado di supportare le funzioni di business come advisor.
E allora forse, proprio perché il contesto è cambiato, parlare di Global Mobility è riduttivo. Diventa invece sensato parlare di International HR Management, dove il focus è la risorsa internazionale e l’espatriato non è più l’attore principale.
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